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講師：Jack Phillips
主題：Designing Virtual Learning to Deliver Impact and ROI 設計虛擬學習以執行影響力和投資報酬率
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這是一場比較”硬”的講演，真心話。而講師(Jack Phillips, Ph.D.)相當熱忱地傳達一個思想：虛擬訓練仍舊可以將學習成效，發揮到L4影響(impact)層次，以及L5投資報酬率(ROI)層次。
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首先，揭露一些現象，您認為是真是假？
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第一題：大多數學習與發展是浪費的(沒有在使用)。
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第二題：在客戶端，領導者期待的學習效果，是很少被衡量的。
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第三題：大部分學習提供者，沒有用數據展現他們在企業內的獨特差異。
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第四題：大部分主管視訓練為成本，而非投資。
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第五題：多數主管認為硬技巧比軟技巧有價值。
經過調查，
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第一題：78%認為是對的。代表訓練在浪費錢，因為他們也都沒有做。
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第二題：89%認為是對的。知道領導者要甚麼，但沒去衡量。
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第三題：81%認為是對的。沒有運用數據是個存在問題。
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第四題：93%認為是對的。因此對於訓練有相當多的阻止、減少、降低，而不是增強、促進、多一點資金。
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第五題：91%認為是對的。
對於「虛擬(virtual)」訓練來說，以上狀況可能更糟。
過去我們懷疑虛擬(Virtual)沒有辦法達到面對面價值，只因為我們沒走到那裏。
為何虛擬訓練會失敗？如下圖。尤其第五點「It’s not designed for impact.」；我們可以思考並突破，虛擬訓練如何能展現L4 impact的學習成效。
理論上來說，只要將所學使用、應用之後，就會有結果。
當應用後，沒有L4 impact成效，就代表，你可能一直很忙很忙很忙。
有些人達到L3應用層次，認為有做了就到此為止了。但學習並非結束，需直到你對於企業有了不同的影響或改變(L4 impact)為止。
L4 impact是L3應用層次的結果。包括：生產力、品質、浪費、錯誤、員工離職率、銷售量、市佔率…等。必須連結到虛擬訓練活動上。
L5 ROI將影響轉化為金錢，例如銷售利潤。
企業致力於減少成本，這就是金錢。把收益比對到成本，計算ROI。
通常我們會用兩個指標看待投資回報：
BCR( benefit cost ratio)：代表每投資一元，會有4.11元獲利。
ROI：代表我投資一元，我會把錢拿回來，以及額外獲得3塊錢11毛。
衡量虛擬訓練成效，不是只有衡量成功，我們還要成功地衡量。
當衡量時，須有相對應的目標。
如下圖，從右方往左看：不同層級的結果，對應不同層級的目標，以及不同層級的需求評估。
有時我們會被要求展現L4 impact成果。你可能會回答：我不知道，因為沒有討論過。而會遭遇這樣的挑戰，來自於我們沒有去催促或是去找到：企業的需求是甚麼?
企業有兩種需求：pay-off need & a business need。
對價需求(value)，利基於企業需求上。
在執行虛擬訓練時，很重要的兩個步驟，是必須確保(1) 正確訓練方法 (2) 連結到企業需求。
下圖為，不同學習成效層次的學習目標設定、須關注的焦點
關於促進L3應用與L4 impact層次的虛擬設計，下圖九宮格，相當有趣。
橫軸區分：訓練前,中,後，縱軸以關係人區分：主管、學員、促進者(HR)。
這九個格子中，其實每個格子都能有發揮空間，去幫助訓練移轉。
哪兩個格子對於影響訓練移轉來說，最為重要呢？答案是：No.1 & No3
主管在學習前與學習後，一小段時間的溝通引導，會帶給學習成效不同的結果。主管是對L3應用與L4 impact層次最有影響性的人物；需主管的參與投入。
講師分享了30個技巧，有助於將虛擬訓練的學習成效，往L4 impact以及L5 ROI層次邁進。如下圖，請參考。
講師特別提到No.1, No.6, No.11, No.13, No.18，我們可以加強關注一下。
總結：
我們都想，往更高階的，學習成效評估層次邁進。個人認為現實中，只是沒有「想」往高階層次去設計，而導致學習成效不彰顯。
但其實，我們都辦得到。
這是一場，分享相當多實作技巧的講演，可讓大家感受到，達到L4 impact層次、L5 ROI層次不會那麼”虛幻”。您覺得呢？
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